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Risques psychosociaux : la prévention en pratique


Elodie Montreuil, consultante au sein de SECAFI (Groupe ALPHA) et formatrice certifiée par l'Institut national de recherche et de sécurité, explique les enjeux stratégiques des risques psychosociaux (RPS) pour les entreprises. Elle donne les clés d'une prévention efficiente.
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Par rapport aux pays d'Europe du Nord, la France est en retard sur la prévention des risques psychosociaux (RPS).
Qu'est-ce qui a motivé la rédaction de ce livre ?

Risques psychosociaux : la prévention en pratique
Risques psychosociaux : la prévention en pratique

L'idée de ce livre est née en 2007, lorsque j'ai commencé à développer des outils sur la prévention des risques psychosociaux (méthodologie de cartographie des RPS, guide méthodologique à l'attention des médecins du travail, etc.). Et lorsque j'ai constaté les besoins d'accompagnement des acteurs de l'entreprise sur les modalités de mise en œuvre pratique d'une démarche de prévention des RPS. Lors de mes interventions de conseil, j'observais que les interrogations des acteurs de la prévention étaient encore nombreuses sur la question des RPS... Comment évaluer les RPS ? Comment actualiser le document unique ? Quels principes respecter pour conduire un entretien avec un salarié en difficulté ? Etc. Les acteurs de l'entreprise sont parfois démunis sur le terrain pour mettre en œuvre de manière opérationnelle une démarche de prévention des RPS. Faute de maitrise des outils pouvant être utilisés, certaines initiatives ne sont pas toujours menées à terme.

Comment avez-vous construit ce livre ?

Mon ouvrage a pour ambition d'apporter une réponse à ces principales questions. Cela en proposant au lecteur un cadre méthodologique qui s'appuie sur des bonnes pratiques repérées dans le monde du travail et une série d'outils associés. Il permet de guider le lecteur dans le choix d'outils de prévention adaptés à son établissement. J'ai souhaité ainsi montrer que l'action sur la prévention des RPS était possible en centrant les efforts prioritairement sur l'amélioration des conditions de travail. Chaque entreprise pourra y trouver des conseils en fonction des avancées de sa démarche de prévention et opter pour la méthode la plus adaptée. À chacune de trouver ses propres outils car la démarche de prévention doit être basée sur le travail réel. C'est d'ailleurs l'occasion de se poser des questions simples sur le travail, en associant les salariés à la démarche. À travers sa version actualisée en 2014 (NDLR : la première édition date de 2011), ce livre met à disposition des lecteurs un état complet des évolutions réglementaires, des méthodologies existantes et des ressources disponibles sur la question des risques psychosociaux.

Au cours de vos enquêtes sur le terrain, quels sont les principaux constats que vous avez observés ?
Plus de cinq ans après la signature de l'accord national interprofessionnel sur le stress au travail de 2008, et le plan d'urgence initié par le ministère du Travail, des pratiques innovantes sont menées dans certains grands groupes ou certains secteurs, afin d'agir réellement sur les causes des risques psychosociaux. Les marges de progrès restent toutefois très importantes et de nombreuses entreprises ne se sont encore que trop faiblement saisies du sujet. Les actions mises en place dans les entreprises sont de différentes sortes. En premier lieu, des actions de nature « tertiaire » ont été déployées pour venir en appui aux salariés en souffrance. À court terme, ces actions peuvent avoir des effets bénéfiques ; toutefois, quand l'exposition aux RPS est manifeste, elles ne sont pas suffisantes. Les établissements sont alors confrontés à des situations ingérables sur le long terme au travers des questions d'inaptitudes médicales provisoires, de processus de retour à l'emploi difficiles, de reclassements professionnels, d'absentéisme et/ou de turn-over importants, etc.


Qu'est-ce qui pourrait être amélioré ?

On a trop tendance à confondre les facteurs de risques et les manifestations comme le stress, les problèmes de santé ou la dépression, souvent attribués, à tort, à des raisons personnelles par ailleurs. C'est cette confusion qui amène souvent les entreprises à ne considérer que l'aspect curatif du problème, alors qu'il faudrait considérer ces risques comme tout autre risque professionnel. Un salarié peut certes avoir des problèmes personnels mais l'entreprise peut très bien l'exposer, par son organisation même, à d'autres problèmes. De nombreuses entreprises se sont également lancées dans des démarches d'évaluation des RPS à travers notamment la mise en place de questionnaires. Si ces démarches présentent un intérêt certain, nous constatons qu'elles n'ont que faiblement abouties vers la mise en place de réels plans d'actions permettant d'agir sur les causes des RPS. Bien souvent, ces initiatives tardent à produire leurs effets et n'aboutissent parfois qu'à renforcer la mise en œuvre prioritaire d'actions de prévention « tertiaires ».
Pourtant, de plus en plus d'études sur les RPS sont réalisées : ne constituent-elles pas des sources d'informations utiles pour les organisations ?
Les données scientifiques (enquête Sumer notamment) révèlent qu'il y a sans conteste une progression du phénomène liée au contexte économique, aux exigences de qualité accrues, aux nouvelles formes de management, à l'intensification du travail... Le changement devient une variable quasi-permanente et les situations de travail sont bien souvent de plus en plus pathogènes : la pression sur les salariés s'accroît, ils perdent parfois en autonomie et le soutien du collectif de travail a tendance à se déliter. Les managers ne sont pas épargnés et leur propre exposition aux RPS a même tendance à se renforcer dans les entreprises où leur a été transférée la responsabilité de l'identification de ces risques chez leurs collaborateurs sans toujours les former et surtout leur donner les moyens d'agir. Il est donc crucial de sensibiliser les acteurs de la prévention à agir directement sur les causes des RPS présentes dans l'organisation du travail via des actions de prévention dites « primaires ».


Y a-t-il des bonnes pratiques, constatées à l'étranger, dont la France pourrait s'inspirer ?


Le système de prévention des RPS en France doit être mis en lien avec de nombreuses données contextuelles : législation, politique publique, système culturel, qualité du dialogue social, etc. Le traitement juridique des RPS en France à travers la notion de « harcèlement » (loi de 2002) n'a ainsi pas permis dans un premier temps de favoriser le traitement de cette réalité dans les entreprises à travers une dynamique « préventive ». La France peut ainsi paraître en « retard » sur la prévention des RPS si on examine les démarches engagées dans les pays d'Europe du Nord notamment (enquête ESENER 2009) où les entreprises développent davantage de mesures de prévention. Selon les études européennes, les Français entretiennent un rapport singulier au travail : importance de la place du travail, attentes plus fortes à l'égard de l'intérêt du travail, etc. Les politiques de changement en croissance en France depuis la crise économique viennent ainsi « bousculer » le rapport au travail de nombreux collaborateurs : évolution des métiers, nouvelles normes, critères d'évaluation non partagés... Les salariés français sont par ailleurs les plus productifs au monde ! La diminution de l'intensification du travail et la conciliation vie privée-vie professionnelle constituent des éléments sur lesquels il est nécessaire de progresser au regard des autres pays européens.

* « Prévenir les risques psychosociaux. Des outils pour agir sur la pénibilité et préserver la santé au travail », par Élodie Montreuil, février 2014

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